Il contratto a tempo determinato è una tipologia contrattuale particolarmente utilizzata dalle imprese in quanto permette di avere la disponibilità di una risorsa umana a tempo pieno e per periodi limitati senza incorrere nel vincolo della subordinazione, che potrebbe riqualificare il lavoro come un normale contratto a tempo indeterminato. Scrivo “normale” perché sottolineo che a mio avviso e nonostante un momento storico di crisi, si sta cercando di far passare un modello che vede la flessibilità non come distorsione del sistema ma come un’opportunità senza sapere che la flessibilità nel mercato del lavoro è insita nella possibilità del lavoratore di lasciarlo e dell’imprenditore di licenziarlo (in presenza di una giusta causa di lavoro).

Il contratto di lavoro determinato lo dovete vedere coma un concessione data all’impresa di assumere in pratica con le stesse caratteristiche di un lavoratore dipendente un uguale lavoratore; solo che a termine, ossia per un periodo limitato di tempo. In pratica il sogno di ogni imprenditore. Tuttavia tale facoltà è concessa all’impresa solo nel caso specifiche ragioni tecniche che come vedremo sono state modificate e anche solo in presenza di situazioni produttive organizzative, o sostitutiva anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro da sottoporre al vaglio del Ministero del lavoro e pertanto devono essere dimostrabili e verificabili su base documentale sulla base di condizioni che devono sussistere già al momento di stipula del contratto.

Se tali ragioni non ci sono il contratto di lavoro da tempo determinato viene riqualificato come contratto a tempo indeterminato e devono essere esplicitate nel contratto stesso per cui se vi sottopongono un contratto di lavoro a tempo determinato standard fate attenzione perché vi potrebbero essere i margini per farlo riqualificare come a tempo indeterminato.

Quando non è possibile utilizzare il contratto a tempo determinato
Esistono situazioni di impossibilità di stipula di tale tipologia espressamente previsti dal legislatore come per esempio un limite riferito all’età ossia non sarà possibile assumere con tale contratto persone di età superiore ai 55 anni di età, o per alcune attività stagionali, programmi radiofonici televisivi, sostituzioni di altri dipendenti assenti per qualsivoglia motivo, oppure a seconda di aree geografiche e altre motivazioni. IN caso di assenza di queste cause il rapporto si trasfomrava in contratto a tempo indeterminato. Ma non vi preoccupate (mi rivolgo agli imprenditori)

Le Novità del Job Act di Renzi
Con questo prima di tutto il principio di causalità viene cancellato per cui questa esigenza non esite più per cui gli imprenditori possono assumere dipendenti a tempo determinato senza farsi neanche questo problema.
Viene introdotto un nuovo limite quantitativo pari al 20 per cento dell’organico in essere alla data di assuznione, con alcune eccezioni legate ai contratti stipulati per esigenze sostitutive o stagionali e che potrà essere soggetto a modifiche per il tramite della contrattazione collettiva.

Quanto può durare massimo un contratto a tempo determinato
La durata massima è di 36 mesi ma la prima domanda in genere è sapere se devono essere considerate anche le proroghe ed i rinnovi che in genere si alternano e senza fare riferimento però ai periodi di interruzione tra un contratto ed un altro prestato per uno stesso datore di lavoro.

Il calcolo dei giorni avviene considerando un mese per ogni 30 giorni di lavoro considerando anche i sabati e le domeniche. Nei 36 mesi si considerano anche i priodi di lavoro condotti in missione.
Sfortuntamente però ormai alcuni imprenditori che si trovano a dover gestire un personale rotante elevato si dotano di una struttura societaria complessa che talvolta può servire per assumere gli stessi dipendenti da una società e poi dall’altra per eludere questo limite dei 36 mesi, almeno questo è quanto osservo da molti commenti che mi pervengono. Non pensiate comunque che il Giudice del Lavoro sia tenero rispetto a queste fattispecie peraltro relativamente semplici da provare in sede di giudizio non tanto per voi ma per un legale che dovesse assistervi in un contenzioso.

Alla prima domanda per cui rispondo che il termine di 36 mesi è il termine massimo anche se esistono delle procedure particolari che consentono anche di prorogare ulteriormente questo limite come nel caso di contratti collettivi che prevedano periodi di durata maggiore si avvii un contratto di lavoro in deroga che prevede anche la presenza di un rappresentante sindacale.

Negli altri casi la durata massima del contratto è un obbligo per la riqualificazione del rapporto di lavoro (il cui onere della prova ricordiamo è a carico di denuncia l’inosservanza delle regole): per esempio un normale contratto di lavoro a tempo determinato non può durare più di 36 mesi per i dipendenti e di 5 anni nel caso di dirigenti considerati complessivamente in quanto non avendo una durata minima prevista è possibile assumere un dipendente una volta e riconfermarlo una sola volta  mantenendosi sempre al di sotto dei 36 mesi. Per questo si assiste spesso alla stipula di contratti a tempo determinato di 18 mesi in quanto si ottimizzano i tempi per l’azienda che può sfruttare il beneficio del rinnovo del contratto solo una volta per cui 18 mesi + 18 mesi, uguale 3 anni, tempo massimo di questa tipologia di contratto.

Sia il limite quantitativo che quello di durata possono essere modificati, ma solo previo accordo collettivo. Non bastano, quindi, accordi individuali tra il dipendente e il datore di lavoro.

Le novità del mitico Job Act di Renzi (aggiungerei una sola pazzesca per i lavoratori) Le proroghe non dovranno nemmeno essere motivate ed il numero delle proroghe ammesse cresce sino a otto, fermo restando l’obbligo di rispettare il tetto massimo di 36 mesi.

Differenza tra proroga e Rinnovo
La proroga può essere ripetuta per otto volte ma sempre entro il tetto dei 36 mesi complessivamente mentre il rinnovo si ha solo al termine della scadenza di quello precedente e necessita del periodo transitorio di 20 giorni o 10 (che non servono a nulla).

Ulteriore proroga oltre i 36 mesi
Prevista una ulteriore proroga oltre i 3 anni ma con una procedura diversa a seconda delle tipologia di lavoratore che necessita di una comunicazione alla Direzione Provinciale del Lavoro di competenza per avviare un contratto di lavoro in deroga alla presenza di un rappresentante sindacale e che nel caso per esempio delle imprese operanti nel comprato industriale è di massimo 8 mesi per cui vi è la possibilità ma è necessario che il datore di lavoro verifica la possibilità a  livello specifico.

Tuttavia tale limite può scendere di molto nel caso di altre tipologie di lavori come nel caso dei lavoratori stagionali del turismo che lavorano a giornata per esempio la cui durata massima è di 3 giorni o come nel caso dei lavori occasionali che è di 12 giorni senza possibilità di proroga. Nel caso di proroga è bene sapere che sono necessarie anche in questo caso le verifiche delle motivazioni tecniche che si osno rese necessarie in sede di originaria stipula del contratto a tempo determinato e sempre a carico del datore di lavoro. Nel calcolo del limite dei 36 mesi si dovranno al contempo considerare anche i periodi di tempo precedenti o successivi in cui il lavoratore per esempio è stato assunto con contratto di somministrazione lavoro.

Con la nuova riforma del lavoro 2012 la proroga inoltre potrà essere effettuata solo se la durata iniziale del contratto è inferiore a 3 anni.

L’intervallo di tempo tra scadenza del contratto e proroga (sempre inferiore ai 3 anni)
Si tratta di verificare se il datore di lavoro si è sbagliato e non ha rispettato l’intervallo minimo di tempo tra scadenza del contratto e riassunzione con proroga: il minimo infatti sono di 10 giorni che diventano 20 se la durata del precedente contratto era di durata superire a sei mesi. la violazione di tale previsione normativa determina la riqualificazione del contratto a tempo indeterminato.

Con la nuova riforma del lavoro si punta ad allungare tale termine in modo da scoraggiare il datore di lavoro a restare senza risorsa disponibile in azienda che se necessaria dovrebbe (il condizionale è d’obbligo) essere a quel punto assunto. Dovrebbe perchè poi nella realtà le proposte di lavorare in nero dei datori di lavoro in quel periodo con tutti i rischi del caso sono una tentazione forte a cui il dipendente e l’imprenditore possono cadere.

Obblighi a carico del datore di lavoro
Restano fermi gli obblighi a carico del datore di lavoro in merito al versamento dei contributi previdenziali, tredicesima, quattordicesima se prevista, ferie pagate e TFR e tutte le previsioni stabilite per i dipendenti a tempo indeterminato e anche la formazione dovrà essere svolto dal datore di lavoro in modo adeguato.
In caso di successivo rinnovo del contratto di lavoro a tempo determinato è bene sapere che vi spetterà una retribuzione maggiorata del 20% per ogni giorno di continuazione del rapporto di lavoro per i primi dieci giorni e per ogni ulteriore a partire dal decimo il 40% di maggiorazione.

Novità introdotte con la riforma del lavoro 2012: dalle prime indiscrezioni riguardo le novità nel contratto a tempo determinato che introducono una maggiore contribuzione (sotto al 2% del costo del lavoro) da applicarsi e da destinarsi all’ASPI o assicurazione sociale per l’impiego che finanzia l’assunzione dei lavoratori disoccupati e che tende così a scoraggiare il ricorso a tale strumento anche se come sappiamo l’aumento del 2% del costo non mi risulta possa costituire una determinante nelle decisioni di assunzione ma questo è un mio modesto parere al riguardo.

Impugnazione del contratto di lavoro a tempo determinato
Con l’entrata in vigore della riforma del lavoro nel 2012 sarà possibile l’umpugnazione del contratto a tempo determinato dovrà essere effettuata entro 120 giorni in via stragiudiziale oppure entro 180 giorni per quella giudiziale). La norma si applicherà solo per quei contrtti a tempo detemrinato saranno scaduti al primo gennaio 2013.

Novità 2013
Il contratto a tempo determinato potrà essere stipulato solo qualora vi siano motivazioni ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo e vi sarà la possibilità di stipulare contratti acausali della durata massima di 12 mesi (comprese le proroghe ed eccetto i periodi cuscinetto). Tali contratti inoltre potranno essere proprogati con il consenso del lavoratore per una sola volta.

Scadenza e periodi cuscinetto
Nel caso di contratti di lavoro a temo determinato di durata fino a sei mesi non rinnovato e non prorogato la trasformazione si avrà allo scadere del trentesimo giorno successivo alla scadenza mentre per i contratti di durata superiore a sei mesi tale termine sarà di 50 giorni. Sono i cosiddetti periodi cuscinetto la cui natura proprio non la capisco.

Intervalli tra un contratto e quello successivo
Tra la stipula di due contratti a tempo determinato saranno di 10 giorni nel caso in cui si tratti di durata fino a sei mesi mentre di 20 giorni per quelli superiori. Qualora si superi tale intervallo il secondo contratto a tempo determinato si considererà a tempo indeterminato eccetto il caso delle attività stagionali definite dal Decreto del Presidente della Repubblica n. 1525 del 1963 ed altre fattispecie minoritarie.

Tale disciplina si applica sempre per quei contratti che sono stati stipulati dopo ‘entrata in vigore del DL per cui dal 28 giugno 2013.

Novità nel contratto a termine acausale
La novità principale riguarda la durata massima che potrà essere di dodici mesi comprensiva di eventuali proroghe; tuttavia i contratti collettivi potranno prevedere una durata maggiore. Tale disciplina varrà anche per quelli può riguardare anche contratti in essere alla data di entrata in vigore del 28 giugno 2013 del DL 76 del 2013.

Tuttavia è previsto un periodo cuscinetto di cinquanta giorni ulteriore ai dodici mesi chiamato periodo cuscinetto la cui natura a me personalmente sfugge in quanto se mi dai un termine non vedo perchè vi debba essere un periodo cuscinetto (se non per salvare qualcuno che in passato si è sbagliato mi viene da pensare). Se si va oltre comunque il contratto si trasformerà in un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Abrogazione della comunicazione al centro impiego
Abrogato inoltre l’obbligo di comunicare al centro per l’impiego la prosecuzione di fatto e la durata del contratto.

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Riferimenti Normativi
D.Lgs. n. 368 del 2001.

 

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