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Licenziamento per giusta causa e oggettivo: ristrutturazione aziendale, richiami, inidoneità

impugnazione licenziamentoVediamo insieme alcuni casi di licenziamento per giusta causa e cosa si potrà fare per i casi che riguardano contratti stipulati dopo l’entrata in vigore del Job Act 2015; esempi di cause di licenziamento per giusta causa del dipendente (licenziamento oggettivo)? Vi propongo alcuni esempi che possono essere una guida per l’impiegato per capire SE il datore di lavoro non ha rispettato alcuni suoi diritti e per il datore di lavoro utili ad evitare di commettere errori in fase di licenziamento e quali sono le conseguenze in termini di indennizzo e quando si realizza il diritto al reintegro.

Quali sono i giustificati motivi di licenziamento

Il   licenziamento   per   giustificato  motivo  con  preavviso  di licenziamento e’ determinato  da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del  prestatore  di  lavoro  ovvero da ragioni inerenti all’attivita’ produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (cfr articolo  3,  seconda parte, della legge n. 604/1966).

E’ importante rilevare anche il caso in cui il dipendente si rifiuti di lavorare o di seguire le indicazioni di un superiore non determina ex tunc la chiusura del rapporto di lavoro per giusta causa, ma costituisce un motivo per un primo richiamo disciplinare. A tal fine sarà importante anche verificare con l’eventuale normativa interna aziendale se esiste un codice comportamentale da seguire o a cui attenersi (sempre che sia conforme alle norme di rango primario).

A tal proposito ho scritto un articolo dove ho riepilogato i  7 casi del licenziamento disciplinare con esempi concreti e sentenze alla mano per darvi qualche indicaizone utile alla gestione del personale e anche per indicare a qualcuno sbagli da non commetere sul luogo del lavoro.

Il momento entro cui effettuare la contestazione dell’illecito

Il rispetto del principio dell’immediatezza della contestazione dell’addebito e della tempestività del recesso da parte del datore di lavoro nel caso per esempio di ripetute errate timbrature, che di per sè laddove si provi che il lavoratore usciva prima dell’orario di timbratura, si deve avere riguardo al momento in cui si può ritenere accertato l’illecito nei suoi contorni essenziali dovendosi ritenere che in tale momento il datore di lavoro abbia la possibilità di valutare i fatti nel loro insieme e stabilire la congrua sanzione da infliggere (cfr. con riguardo all’ipotesi di illecito continuato Cass. n. 2283/2010).

Questi sono alcuni aspetti che potrebbero portare all’impugnazione del licenziamento.

Ristrutturazione aziendale come causa di licenziamento del dipendente

Da un lato è inquietante la pronuncia della Suprema Corte di cassazione  (Cass.  sent. n. 11465 del 9 luglio 2012) che indica come il  licenziamento per giustificato motivo oggettivo non è sindacabile dal  giudice  quanto  ai  profili  della  sua congruità ed opportunità in quanto rappresenta un diritto dell’imprenditore.

Possono essere cause di licenziamento le ristrutturazione di  reparti, uffici, divisioni della società con conseguente soppressione  del  posto   di   lavoro, purchè questa sia provata per esempio da una perdita di quella specifica linea di business o abbandono di quel business,   di   terziarizzazione   e   di esternalizzazione di attività o anche la semplice chiusura di un cantiere.
In pratica ci deve essere un giustificato motivo per la ristrutturazione e per esperienza molti uffici del personale o organizzazioni prendono queste indicazioni con molta leggerezza esponendo la società a vertenze. Ristrutturazione che può portare per esempio il dipendente a doversi trasferire in un’altra sede.
Parallelamente a questo si dovrà dimostrare anche che il dipendente non poteva essere ricollocato in modo produttivo in un altro ufficio riuscendo comunque ad apportare il suo contributo. Si delinea quindi come per una società giustamente non sia agevole procedere ad un licenziamento per giustificato motivo (giusta causa) e ritengo che questo sia auspicabile in quanto il diritto al lavoro da parte del singolo dipendente è importante. Questo è uno dei motivi per cui si cerca sempre più spesso una mediazione o un accordo economico che vede il dipendente accettare una buona uscita economica e dare le dimissioni “spontaneamente”.

Inidoneità fisica allo svolgimento dell’attività lavorativa e altre cause di licenziamento

Ci possono essere casi di inidoneità fisica allo svolgimento di quella mansione ma anche vicende soggettive che incidono sulla possibilità del lavoratore dipendente di adempiere alle precedenti mansioni come per esempio il ritiro della patente

Licenziamento in presenza di obbligo di conciliazione

Altra causa per presentare vertenza al datore di lavoro per ingiustificato licenziamento potrebbe essere quello che vede l’obbligo del datore di lavoro di provare la conciliazione qualora nell’arco di 120 giorni intenda o ha già proceduto a licenziamenti individuali ed inferiori a cinque.

Per queste tipologie comunque esistono anche altre fattispecie a cui il datore di lavoro deve attenersi ed è per questo che vi consiglio sempre di farvi assistere da un bravo avvocato specializzato nella consulenza del lavoro.

Altri articolo di approfondimento che vi segnalo sono quelli relativi al licenziamento del personale e riduzione del personale

Novità dal DL Stabilità 2015

Sul tavolo i casi di reintegro obbligatorio di lavoro e la limitazione di questa solo ai licenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato. Nella sostanza stanno dibattendo sui casi in cui sarà obbligaotrio o meno il reintegro. A mio avviso dovrebbe essere smepre previsto nei casi in cui non c’è giusta causa, per cui senza menarla troppo non si potrebbe prevedere delle casistiche ben dettagliate dei casi di licenziamenti la cui sussistenza dovrebbe essere provata da apposito tribunale. Magari fosse così, ma sul piatto ci sono interessi troppo forti ed il dramma purtropp che a farne le spese saranno i lavoratori. Il reintegro comunque non dovrebbe esserci più nel caso di contestazioni gravi in capo al lavoratore di natura disciplinare e parliamo quidni di però di gravi motivazioni come reati per i quali si procede d’ufficio, come il furto, la violenza, la minaccia o la truffa il cui onere della prova però spettanaturalmente all’impresa che lo deve dimostrare e nel caso in cui non ci riuscisse sarebbe comunque obbligata al reintegro e ci mancherebbe, aggiungerei anche con il pagamento di danni a carico dell’imprese anche se stanno ancora dibattendo e a seconda delle contestazioni mi sembra di capire che stanno cercando di accordarsi per prevedere l’obbligo di reintegro solo per quelli discrimantori.

Le modifiche rileveranno solo per i contratti stipulati dopo l’entrata in vigore della norma: questo per cercare di dividere il nemico e di consolidare i privilegi acquisiti da i più anzianotti. Una strategia chiara che è quella di dividere la massa ma portare a casa il risultato.

Per i casi di licenziamenti per motivi economici (in pratica se il managemente ha fatto degli errori di gestione e anche i dirigenti responsabili con loro portano a picco la società le imprese potranno licenziare. Io subordinerei questo però alla cirocstanza che tutto il CDA e dirigenti vadano a casa prima dei dipendenti perchè la responsabilità parte dall’alto e va in basso non viceversa altrimenti a gestire le imprese saremmo tutti buoni…chissà perchè queste leggi non le fanno :-)

Ristrutturazioni aziendali

Anche il caso di ristrutturazioni aziendali  in cui si sta dibattendo se sarà possibile licenziare è una follia perchè qui quello che sta passando è che sono i piccoli a pagare per le scelte impreditoriali dei grandi e di quanto sono talvolta incompetenti i dirigenti repsonsabili il che è è abbastanza un controsenso tutto Italiano che svilisce culturalmente la classe dirigente futura.Perchè passa il messaggio che per gli sbagli dei grandi pagano i piccoli. Per cui subordinate il licenziamento dei dipendenti ai responsabili prima di loro.

Le novità dal 2015 dopo il Job Act

Nei casi di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo oggettivo si farà sempre distinzione ad aziende con meno o più di 15 dipendenti.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

  • Nel caso di azienda con meno di 15 dipendenti da oggi si riducono le mensilità che saranno corrisposte anche se di poco in quanto dall’entrata in vigore dei contratti a tutele crescenti (che ancora non vedo scusatemi) in caso di illegittimo licenziamento si dovrà corrispondere una mensilità aggiuntiva per ogni anno di servizio e fino a 6 mensilità e con un minimo di 2. Prima invece erano almeno 2,5 mensilità.
  • Nel caso di aziende con più di 15 dipendenti invece (e questo è il caso più grave perchè altro che sconfitta del precariato, getta tutto il mondo del lacoro nel precariatoe e nell’anisia da licenziamento)il reitegro non è mai obbligatotio e l’imprenditore potrà corrispondere solo due mensilità per anno di servizio con un minimo di 4 ed un massimo di 24. In pratica ti licenzio poi se provi che era illegittimo (ossia non c’èera giusta causa) al massimo me la cavo con qualche mensilità….ma stiamo scherzando?!?!?

Licenziamento discriminatorio, nullo o orale

Questi sono i casi di cui i giornali a mio avviso hanno parlato di più ma che a mio avviso, forse misbaglierò, ma valgono di meno perchè il icenziamento orale non so chi lo faccia oggi però affrontiamo anche questi casi per cui nel caso ciò venga constatao dal Giudice (e questo naturlamente costa al lavoratore provarlo) il lavoratore avrà diritto al reintegro ed ad un’indennità superiore a 5 mensilità oppure qualora sceglierà di non proseguire il rapporto chiedere un’indennità pari a 15 mensilità. In pratica quidni il datore di lavoro avrà sempre la possibilità di offrire denaro al lavoratore per toglierselo dalle scatole e questo a mio avviso è svilente per il lavoro. L’unica distinzione si avrà per aziende fino a 15 dipendenti che applicheranno le regole dei contratti a tutele crescenti mentre quelle con oltre 15 dipendenti applicheranno l’articolo 18 della legge 300 del 1970.

Licenziamento disciplinare

Nei casi di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo le due maro casistiche sono le seguenti:

  • Nel caso di azienda con più di 15 dipendenti da oggi si riducono le mensilità che saranno corrisposte nel caso il licenziamento sia dichiarato illegittimo. Anche qui in pratica il datore di lavoro farà quello che gli pare. Parliamo sempre di minimo 4 e di due mensilità per ogni anno di servizio ma con un tetto di 24 mensilità. Solo nel caso in cui si provi che il fatto non sussisteva proprio allora il lavoratore ha diritto al reintegro e un indennizzo fino a 12 mensilità. Il lavoratore potrà richiedere in alternativa la risoluzione del rapporto chiedendo 15 mensilità.
  • Nel caso di azienda con più di 15 dipendenti e qualora si provi che il fatto non sussisteva vale quanto detto sopra per il reintegro e le indennità corrisposte.

Ma quando ve le prenderete delle responsabilità? Quanto vi piace mantenere il fondo schiena agganciato al posto di potere?

Secondo voi è educativo tutto questo?

Potete leggere gli articoli di approfondimento relativi ai casi di licenziamento individuale e riduzione del personale  in cui trovate alcuni esempi in cui ciò si realizza oppure ai 7 casi del licenziamento disciplinare, tutte fattispecie che sono state interessate dalle novità del job act 2015 compresi eventuali svantaggi e vantaggi derivanti dai nuovi contratti a tutele crescenti.

2 commenti

  1. Come darle torto…non a caso io consiglio sempre non solo di riferirsi ad un professionista…ma di sceglierne uno di fiducia….un po’ come il medico a cui affidare la propria salute.

  2. E quando il giudice ha già stabilito l’illecito del licenziamento ma stai aspettando da 2 anni che ti diano almeno le 2,5 mensilità minime su cui poi si andrà a pagare il 20% di tasse? E quando l’avvocato dei sindacati esperto di cause di lavoro chiede l’illiceità ma non la nullità in una situazione più che evidente, evidenziando quindi come abbia fatto l’interesse della controparte ma si è costretti dalla legge a pagarlo? E se provi a fargli causa non trovi un avvocato disposto a far causa “a un collega”? E quel che è peggio non esiste nessun sistema di feedback. Esisteranno dopo 3 o più anni dei dati di costi e tempi che contraddicono le previsioni certificando l’errore del politico che continuerà a godere dei soldi presi e poi del vitalizio, Lui e suo figlio, mentre il mio sarà costretto a lavorare per mantenere il padre il politico e suo figlio anziché lavorare per far progredire il paese?

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