Smart Working: pause, orario, disconnessione, Diritti, Doveri, e leggi di riferimento

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Non abbiamo ancora una legge unica sullo Smart Working che disciplinai orari di connessione, diritto alla disconnessione, diritti e doveri specifici del lavoratore agile ma abbiamo delle direttive Europee che gli Stati membri non possono non rispettare e questo è già un passo avanti. Abbiamo infatti una serie di Direttive del Consiglio UE e una legge Italiana recante solamente le “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”.

Qui trovate quelle principali ed una sintesi delle disposizioni ad oggi esistenti in modo che abbiate un quadro di riferimento pratico e maturate maggiore consapevolezza dei vostri diritti e doveri, anche in relazione alla specifica tipologia di lavoro che svolgete.

Il concetto è che gli stessi diritti e doveri che si sono delineati nel tempo e che da sempre caratterizzano la vita lavorativa “in presenza” devono valere anche per il lavoro da casa. Tuttavia così non è in quanto devono essere introdotti nuovi strumenti a tutela dei lavoratori che devono poter contare sulla propria liberà di conciliazione tra vita privata e lavoro e anche della loro sicurezza.

I concetti principali attorno a cui ruota intorno l’attività parlamentare riguardano:

  • diritto alla disconnessione da parte del lavoratore
  • il controllo, la sicurezza ed il monitoraggio dei dati (e dell’attività lavorativa)
  • remunerazione degli straordinari

Spero che vi possa essere utile e che aggiunga conoscenze rispetto a quanto non ne avevate già fino ad oggi.

Il ricorso intensivo alle nuove tecnologie per rendere la prestazione lavorativa non può, allora, rappresentare l’occasione per il monitoraggio sistematico e ubiquitario del lavoratore

La finalità è quella di non eccedere nell’attività lavorativa e nel controllo per alimentare oltremodo lo stress da lavoro correlato.

A tal proposito nel tempo sono state introdotte da parte ella comunità Europea le seguenti direttive miranti a specifici aspetti del lavoro da casa e che nel tempo si arricchiranno di nuovi indirizzi. Saranno poi i singoli paesi a recepirle con leggi proprie.

Direttiva 2003/88/CE del Consiglio UE per orario massimo e organizzazione del lavoro di tutti i lavoratori (compresi quelli a tempo determinato)

PERIODI MINIMI DI RIPOSO – ALTRI ASPETTI DELL’ORGANIZZAZIONE DELL’ORARIO DI LAVORO

Articolo 3 Riposo giornaliero

Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché ogni lavoratore benefici, nel corso di ogni periodo di 24 ore, di un periodo minimo di riposo di 11 ore consecutive.

Articolo 4 Pausa

Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché ogni lavoratore benefici, qualora l’orario di lavoro giornaliero superi le 6 ore, di una pausa le cui modalità e, in particolare, la cui durata e condizioni di concessione sono fissate da contratti collettivi o accordi conclusi tra le parti sociali o, in loro assenza, dalla legislazione nazionale.

Articolo 5 Riposo settimanale

Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché ogni lavoratore benefici, per ogni periodo di 7 giorni, di un periodo minimo di riposo ininterrotto di 24 ore a cui si sommano le 11 ore di riposo giornaliero previste all’articolo 3.

Se condizioni oggettive, tecniche o di organizzazione del lavoro lo giustificano, potrà essere fissato un periodo minimo di riposo di 24 ore.

Articolo 6 Durata massima settimanale del lavoro

Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché, in funzione degli imperativi di protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori:

a) la durata settimanale del lavoro sia limitata mediante disposizioni legislative, regolamentari o amministrative oppure contratti collettivi o accordi conclusi fra le parti sociali;

b) la durata media dell’orario di lavoro per ogni periodo di 7 giorni non superi 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario.

Articolo 7 Ferie annuali

  1. Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché ogni lavoratore benefici di ferie annuali retribuite di almeno 4 settimane, secondo le condizioni di ottenimento e di concessione previste dalle legislazioni e/o prassi nazionali.
  2. Il periodo minimo di ferie annuali retribuite non può essere sostituito da un’indennità finanziaria, salvo in caso di fine del rapporto di lavoro.

CAPO 3 LAVORO NOTTURNO – LAVORO A TURNI – RITMO DI LAVORO

Articolo 8 Durata del lavoro notturno

Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché:

a) l’orario di lavoro normale dei lavoratori notturni non superi le 8 ore in media per periodo di 24 ore;

b) i lavoratori notturni il cui lavoro comporta rischi particolari o rilevanti tensioni fisiche o mentali non lavorino più di 8 ore nel corso di un periodo di 24 ore durante il quale effettuano un lavoro notturno.

Ai fini della lettera b), il lavoro comportante rischi particolari o rilevanti tensioni fisiche o mentali è definito dalle legislazioni e/o prassi nazionali o da contratti collettivi o accordi conclusi fra le parti sociali, tenuto conto degli effetti e dei rischi inerenti al lavoro notturno.

Articolo 9 Valutazione della salute e trasferimento al lavoro diurno dei lavoratori notturni

  1. Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché:

a) i lavoratori notturni beneficino di una valutazione gratuita del loro stato di salute, prima della loro assegnazione e, in seguito, ad intervalli regolari;

b) i lavoratori notturni che hanno problemi di salute aventi un nesso riconosciuto con la loro prestazione di lavoro notturno vengano trasferiti, quando possibile, ad un lavoro diurno per cui essi siano idonei.

  1. Nella valutazione gratuita dello stato di salute di cui al paragrafo 1, lettera a), deve essere rispettato il segreto medico.
  2. La valutazione gratuita dello stato di salute di cui al paragrafo 1, lettera a), può rientrare in un sistema sanitario nazionale.

Articolo 10 Garanzie per lavoro in periodo notturno

Gli Stati membri possono subordinare il lavoro di talune categorie di lavoratori notturni a determinate garanzie, a condizioni fissate dalle legislazioni e/o prassi nazionali, per lavoratori esposti a un rischio di sicurezza o di salute connesso al lavoro durante il periodo notturno.

Articolo 11 Informazione in caso di ricorso regolare ai lavoratori notturni

Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché il datore di lavoro che fa regolarmente ricorso a lavoratori notturni ne informi le autorità competenti, su loro richiesta.

Articolo 12 Protezione in materia di sicurezza e di salute

Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché:

a) i lavoratori notturni e i lavoratori a turni beneficino di un livello di protezione in materia di sicurezza e di salute adattato alla natura del loro lavoro;

b) i servizi o mezzi appropriati di protezione e prevenzione in materia di sicurezza e di salute dei lavoratori notturni e dei lavoratori a turni siano equivalenti a quelli applicabili agli altri lavoratori e siano disponibili in qualsiasi momento.

Articolo 13 Ritmo di lavoro

Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché il datore di lavoro che prevede di organizzare il lavoro secondo un certo ritmo tenga conto del principio generale dell’adeguamento del lavoro all’essere umano, segnatamente per attenuare il lavoro monotono e il lavoro ripetitivo, a seconda del tipo di attività e delle esigenze in materia di sicurezza e di salute, in particolare per quanto riguarda le pause durante l’orario di lavoro

Direttiva 2019/1152 del Consiglio UE per prescrizioni minime e indirizzi da rispettare per tutelare l’equilibrio e la conciliazione tra vita privata e lavoro

Oggetto e campo di applicazione: La presente direttiva stabilisce prescrizioni minime di sicurezza e di salute in materia di organizzazione dell’orario di lavoro. La presente direttiva si applica: a) ai periodi minimi di riposo giornaliero, riposo settimanale e ferie annuali nonché alla pausa ed alla durata massima settimanale del lavoro; e b) a taluni aspetti del lavoro notturno, del lavoro a turni e del ritmo di lavoro

PERIODI MINIMI DI RIPOSO — ALTRI ASPETTI DELL’ORGANIZZAZIONE DELL’ORARIO DI LAVORO

Articolo 3 Riposo giornaliero: Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché ogni
lavoratore benefici, nel corso di ogni periodo di 24 ore, di un periodo minimo di riposo di 11 ore consecutive.

Articolo 4 – Pausa: Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché ogni
lavoratore benefici, qualora l’orario di lavoro giornaliero superi le 6 ore, di una pausa le cui modalità e, in particolare, la cui durata e condizioni di concessione sono fissate da contratti collettivi o accordi conclusi tra le parti sociali o, in loro assenza, dalla legislazione nazionale.

Articolo 5 Riposo settimanale: Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché ogni lavoratore benefici, per ogni periodo di 7 giorni, di un periodo minimo di riposo ininterrotto di 24 ore a cui si sommano le 11 ore di riposo giornaliero previste all’articolo 3. Se condizioni oggettive, tecniche o di organizzazione del lavoro
lo giustificano, potrà essere fissato un periodo minimo di riposo di 24 ore.

Articolo 6 – Durata massima settimanale del lavoro: Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché, in funzione degli imperativi di protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori: a) la durata settimanale del lavoro sia limitata mediante disposizioni legislative, regolamentari o amministrative oppure contratti collettivi o accordi conclusi fra le parti sociali; b) la durata media dell’orario di lavoro per ogni periodo di 7 giorni non superi 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario.

Articolo 7 Ferie annuali: Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché
ogni lavoratore benefici di ferie annuali retribuite di almeno 4 settimane, secondo le condizioni di ottenimento e di concessione previste dalle legislazioni e/o prassi nazionali.

Il periodo minimo di ferie annuali retribuite non può essere sostituito da un’indennità finanziaria, salvo in caso di fine del rapporto di lavoro.

LAVORO NOTTURNO — LAVORO A TURNI — RITMO DI LAVORO
Articolo 8 Durata del lavoro notturno
Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché:
a) l’orario di lavoro normale dei lavoratori notturni non superi le 8 ore in media per periodo di 24 ore; b) i lavoratori notturni il cui lavoro comporta rischi particolari
o rilevanti tensioni fisiche o mentali non lavorino più di 8 ore nel corso di un periodo di 24 ore durante il quale effettuano un lavoro notturno. Ai fini della lettera b), il lavoro comportante rischi particolari o rilevanti tensioni fisiche o mentali è definito dalle legislazioni e/ o prassi nazionali o da contratti collettivi o accordi conclusi fra le parti sociali, tenuto conto degli effetti e dei rischi inerenti al lavoro notturno.
Articolo 9 – Valutazione della salute e trasferimento al lavoro diurno
dei lavoratori notturni:
Gli Stati membri prendono le misure necessarie affinché:
a) i lavoratori notturni beneficino di una valutazione gratuita del loro stato di salute, prima della loro assegnazione e, in seguito, ad intervalli regolari;
b) i lavoratori notturni che hanno problemi di salute aventi un nesso riconosciuto con la loro prestazione di lavoro notturno vengano trasferiti, quando possibile, ad un lavoro
diurno per cui essi siano idonei.

Durata massima dei periodi di prova – Articolo 8

1.   Gli Stati membri provvedono affinché, qualora un rapporto di lavoro sia soggetto a un periodo di prova quale definito dal diritto nazionale o dalle prassi nazionali, tale periodo non sia superiore a sei mesi.

2.   Nel caso di rapporti di lavoro a tempo determinato, gli Stati membri provvedono affinché la durata di tale periodo di prova sia proporzionale alla durata prevista del contratto e alla natura dell’impiego. In caso di rinnovo di un contratto per la stessa funzione e gli stessi compiti, il rapporto di lavoro non è soggetto a un nuovo periodo di prova.

3.   Gli Stati membri possono, in via eccezionale, prevedere periodi di prova di durata superiore se questi sono giustificati dalla natura dell’impiego o sono nell’interesse del lavoratore. Qualora il lavoratore sia stato assente dal lavoro durante il periodo di prova, gli Stati membri possono prevedere che il periodo di prova possa essere prorogato in misura corrispondente, in relazione alla durata dell’assenza.

Impiego in parallelo – Articolo 9

1.   Gli Stati membri provvedono affinché il datore di lavoro non vieti a un lavoratore di accettare impieghi presso altri datori di lavoro al di fuori della programmazione del lavoro stabilita con il primo né gli riservi un trattamento sfavorevole sulla base di tale motivo.

2.   Gli Stati membri possono stabilire condizioni per il ricorso a restrizioni di incompatibilità da parte dei datori di lavoro sulla base di motivi oggettivi quali la salute e la sicurezza, la protezione della riservatezza degli affari, l’integrità del servizio pubblico e la prevenzione dei conflitti di interessi.

Prevedibilità minima del lavoro – Articolo 10

1.   Gli Stati membri provvedono affinché, qualora l’organizzazione del lavoro di un lavoratore sia interamente o in gran parte imprevedibile, il datore di lavoro non imponga al lavoratore di lavorare a meno che non siano soddisfatte entrambe le seguenti condizioni:

a)il lavoro è svolto entro ore e giorni di riferimento predeterminati di cui all’articolo 4, paragrafo 2, lettera m), punto ii); e
b)il lavoratore è informato dal suo datore di lavoro di un incarico con un preavviso ragionevole stabilito in conformità del diritto, dei contratti collettivi o delle prassi nazionali di cui all’articolo 4, paragrafo 2, lettera m), punto iii).

2.   Qualora uno o entrambi i requisiti di cui al paragrafo 1 non siano soddisfatti, il lavoratore ha il diritto di rifiutare un incarico di lavoro senza conseguenze negative.

3.   Qualora consentano a un datore di lavoro di annullare un incarico di lavoro senza compensazione, gli Stati membri adottano le misure necessarie, conformemente al diritto, ai contratti collettivi o alle prassi nazionali, per garantire che il lavoratore abbia diritto a una compensazione se il datore di lavoro annulla l’incarico di lavoro precedentemente concordato con il lavoratore dopo un determinato termine ragionevole.

4.   Gli Stati membri possono stabilire modalità di applicazione del presente articolo in conformità del diritto, dei contratti collettivi o delle prassi nazionali.

Direttiva 2019/1158 del Consiglio UE del Consiglio UE per prescrizioni minime e indirizzi da rispettare per tutelare l’equilibrio e la conciliazione tra vita privata e lavoro.

La presente direttiva stabilisce prescrizioni minime volte a conseguire la parità tra uomini e donne per quanto riguarda le opportunità sul mercato del lavoro e il trattamento sul lavoro, agevolando la conciliazione tra lavoro e vita familiare per i lavoratori che sono genitori o i prestatori di assistenza. A tal fine, essa dispone diritti individuali relativi:

a) al congedo di paternità, al congedo parentale e al congedo per i prestatori di assistenza;

b) a modalità di lavoro flessibili per i lavoratori che sono genitori o i prestatori di assistenza.

La presente direttiva si applica a tutti i lavoratori, uomini e donne, che hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro quale definito dal diritto, dai contratti collettivi o dalle prassi in vigore in ciascuno Stato membro, tenendo conto della giurisprudenza della Corte di giustizia

Modalità di lavoro flessibili – Articolo 9

1.   Gli Stati membri adottano le misure necessarie per garantire che i lavoratori con figli fino a una determinata età, che non deve essere inferiore a otto anni, e i prestatori di assistenza abbiano il diritto di chiedere orari di lavoro flessibili per motivi di assistenza. La durata di tali modalità di lavoro flessibili può essere soggetta a una limitazione ragionevole.

2.   I datori di lavoro prendono in considerazione le richieste di modalità di lavoro flessibili di cui al paragrafo 1 e vi rispondono entro un periodo di tempo ragionevole alla luce sia delle proprie esigenze sia di quelle del lavoratore. I datori di lavoro motivano l’eventuale rifiuto di una tale richiesta o l’eventuale richiesta di rinvio.

3.   Quando le modalità di lavoro flessibili di cui al paragrafo 1 hanno durata limitata, alla fine del periodo convenuto il lavoratore ha il diritto di ritornare all’organizzazione originaria della vita professionale. Il lavoratore ha il diritto di chiedere di tornare all’organizzazione originaria della vita professionale anche prima della fine del periodo convenuto, ogniqualvolta un cambiamento di circostanze lo giustifichi. Il datore di lavoro prende in considerazione una richiesta di ritorno anticipato all’organizzazione originaria della vita professionale e vi risponde alla luce sia delle proprie esigenze sia di quelle del lavoratore.

4.   Gli Stati membri possono subordinare il diritto di chiedere modalità di lavoro flessibili a una determinata anzianità lavorativa o di servizio, comunque non superiore a sei mesi. Nel caso di una successione di contratti a tempo determinato ai sensi della direttiva 1999/70/CE con lo stesso datore di lavoro, la somma di tali contratti è presa in considerazione ai fini del calcolo dell’anzianità.

Diritti in materia di lavoro – Articolo 10

1.   I diritti acquisiti o in via di acquisizione da parte dei lavoratori alla data di inizio di un congedo di cui agli articoli 4, 5 e 6 o delle assenze di cui all’articolo 7 restano immutati fino alla fine del congedo o delle assenze. Al termine del congedo o delle assenze tali diritti si applicano con le eventuali modifiche derivanti dalla legge, dai contratti collettivi o dalle prassi nazionali.

2.   Gli Stati membri provvedono affinché al termine del congedo di cui agli articoli 4, 5 e 6 i lavoratori abbiano il diritto di riprendere il loro posto di lavoro o un posto equivalente secondo termini e condizioni che non siano meno favorevoli e di beneficiare di eventuali miglioramenti delle condizioni di lavoro a cui avrebbero avuto diritto se non avessero fruito del congedo.

3.   Gli Stati membri definiscono il regime del contratto di lavoro o del rapporto di lavoro per il periodo di congedo di cui agli articoli 4, 5 e 6 o delle assenze di cui all’articolo 7, anche per quanto riguarda i diritti alla sicurezza sociale, compresi i diritti ai contributi pensionistici, garantendo il mantenimento del rapporto di lavoro nel corso di tale periodo

Protezione contro il licenziamento e onere della prova – Articolo 12

1.   Gli Stati membri adottano le misure necessarie per vietare il licenziamento e la preparazione di un licenziamento dei lavoratori causati dalla domanda o dalla fruizione del congedo di cui agli articoli 4, 5 e 6 o dall’esercizio del diritto di chiedere modalità di lavoro flessibili di cui all’articolo 9.

2.   I lavoratori che ritengono di essere stati licenziati a causa della domanda o della fruizione del congedo di cui agli articoli 4, 5 e 6 o dell’esercizio del diritto di richiedere modalità di lavoro flessibili di cui all’articolo 9 possono chiedere al datore di lavoro di fornire i motivi debitamente giustificati del licenziamento. Per quanto riguarda il licenziamento di un lavoratore che ha chiesto o ha usufruito del congedo di cui agli articoli 4, 5 o 6, il datore di lavoro fornisce tali motivi per iscritto.

3.   Gli Stati membri adottano le misure necessarie a garantire che, quando i lavoratori che ritengono di essere stati licenziati a causa della domanda o della fruizione del congedo di cui agli articoli 4, 5 e 6 presentano dinanzi a un tribunale o a un’altra autorità competente fatti in base ai quali si può presumere che vi sia stato un licenziamento di tal genere, incomba al datore di lavoro dimostrare che il licenziamento è stato basato su motivi diversi.

4.   Il paragrafo 3 non osta a che gli Stati membri impongano un regime probatorio più favorevole ai lavoratori.

5.   Gli Stati membri non sono tenuti ad applicare il paragrafo 3 alle procedure nelle quali l’istruzione dei fatti spetta all’organo giurisdizionale o all’organo competente.

6.   Salvo diversa disposizione degli Stati membri, il paragrafo 3 non si applica ai procedimenti penali.

Sanzioni – Articolo 13

Gli Stati membri stabiliscono le norme relative alle sanzioni applicabili in caso di violazione delle disposizioni nazionali adottate in attuazione della presente direttiva o delle pertinenti disposizioni già in vigore riguardanti i diritti che rientrano nell’ambito di applicazione della presente direttiva, e adottano tutte le misure necessarie per assicurarne l’applicazione. Le sanzioni previste devono essere effettive, proporzionate e dissuasive.

Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa

Direttiva 89/391/CEE del Consiglio UE per i lavoratori a tempo indeterminato e interinale

Direttiva 91/383/CEE del Consiglio UE per i lavoratori a tempo indeterminato e interinale

Smart Working Legge Italiana

In Italia, oggi ritroviamo oltre le norme già vigenti in materia di salute e sicurezza dei lavoratori e le normative riguardanti gli orari e l’organizzazioni anche la Legge del 22/05/2017 n. 81 – Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l’articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato. Il testo della norma lo trovate qui nel seguito da scaricare.

Smart Working: controllo del lavoratore e poteri del datore

L’articolo 21 della Legge 300 sopra citata individua gli attuali Potere di controllo e disciplinare in capo al datore di lavoro. Sappiamo che presto sarà introdotto un nuovo quadro normativo di riferimento, ma, in assenza di novità si applicherà quanto ivi contenuto.

  1. L’accordo relativo alla modalità di lavoro agile disciplina l’esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali aziendali nel rispetto di quanto disposto dall’articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni.
  2. L’accordo di cui al comma 1 individua le condotte, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari.

Garante della Privacy e Smart Working

La traslazione on-line di pressoché tutte le nostre attività non è, infatti, un processo neutro, ma comporta, se non assistito da adeguate garanzie, l’esposizione a inattese vulnerabilità in termini non solo di sicurezza informatica ma anche di soggezione a ingerenze e controlli spesso più insidiosi, perché meno percettibili, di quelli tradizionali.

Anche in questo caso, il contesto lavorativo è particolarmente significativo. Il diffuso ricorso allo smart working- generalmente necessitato e improvvisato, da parte tanto datoriale quanto dei lavoratori- ha catapultato una quota significativa della popolazione in una dimensione delle cui implicazioni non sempre si ha la piena consapevolezza e di cui va impedito ogni uso improprio.

Il ricorso intensivo alle nuove tecnologie per rendere la prestazione lavorativa non può, allora, rappresentare l’occasione per il monitoraggio sistematico e ubiquitario del lavoratore, ma deve avvenire nel pieno rispetto delle garanzie sancite dallo Statuto a tutela dell’autodeterminazione, che presuppone anzitutto un’adeguata formazione e informazione del lavoratore in ordine al trattamento cui i suoi dati saranno soggetti.

Va, in particolare, inteso in modo rigoroso il vincolo finalistico alla prestazione lavorativa che, rispetto ai controlli mediante strumenti utilizzati appunto per rendere la prestazione, legittima l’esenzione dalla procedura concertativa o autorizzativa (art. 4, c.2, l.300).

Non sarebbe, ad esempio, legittimo fornire per lo smart working un computer dotato di funzionalità che consentano al datore di lavoro di esercitare un monitoraggio sistematico e pervasivo dell’attività compiuta dal dipendente tramite, appunto, questo dispositivo.

Va inoltre assicurato – in modo più netto di quanto già previsto – anche quel diritto alla disconnessione, senza cui si rischia di vanificare la necessaria distinzione tra spazi di vita privata e attività lavorativa, annullando così alcune tra le più antiche conquiste raggiunte per il lavoro tradizionale.

Per garantire, dunque, che le nuove tecnologie rappresentino un fattore di progresso (e non di regressione) sociale, valorizzando anziché comprimendo le libertà affermate sul terreno lavoristico, è indispensabile garantirne la sostenibilità sotto il profilo democratico e la conformità ad alcuni irrinunciabili principi.

Il minimo comun denominatore di queste garanzie va individuato nel diritto alla protezione dei dati: presupposto necessario di quella libera autodeterminazione del lavoratore che ha rappresentato, come si è detto, una delle più importanti conquiste del diritto del lavoro.

Il lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato,

Diritto alla disconnessione: cos’è, significato e definizione

Il legislatore europeo definisce quale diritto alla “disconnessione“: il mancato esercizio di attività o comunicazioni lavorative per mezzo di strumenti digitali, direttamente o indirettamente, al di fuori dell’orario di lavoro;

Per chiarire meglio quindi è necessario dare il significato alle parole “orario di lavoro” in quanto con lo smart working sembrerebebro essere sfocati i contorni lasciando emerte un concetto di “connessione continua“.

Dal momento che connessione continua significherebbe lavoro continuo e come tale anche la mera disponibilità del lavoratore dovrebbe essere comunque remunerata si pone il problema di compreneere meglio cosa si possa e si debba fare.

Non scordiamoci che durante il lavoro in presenza anche in assenza di mansioni da svolgere la presenza viene remunerata secondo le ordinarie tariffe e non viene interrotta solo perchè non si sta materialmente lavorando.

Per quello che riguarda il diritto alla disconnessione l’articolo 19 della Legge 81 del 2017 prevede che “l’accordo relativo alla modalità di lavoro agile è stipulato per iscritto […] e disciplina l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore. L’accordo individua altresì i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.

2. L’accordo di cui al comma 1 puo’ essere a termine o a tempo indeterminato; in tale ultimo caso, il recesso puo’ avvenire con un preavviso non inferiore a trenta giorni. Nel caso di lavoratori disabili ai sensi dell’articolo 1 della legge 12 marzo 1999, n. 68, il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non puo’ essere inferiore a novanta giorni, al fine di consentire un’adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura del lavoratore. In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti puo’ recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.

Orario di lavoro nello Smart working: cos’è, significato e definizione

Il legislatore però teme questo e si preoccupa di dare una definizione di orario di lavoro. Per orario di lavoro si deve intendere quindi “qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni, conformemente alle legislazioni e/o prassi nazionali (articolo 2, punto 1, della direttiva 2003/88/CE)”.

Il tema dell’orario di lavoro è molto importante in quanto come detto in premessa rappresenta ad oggi uno dei temi da approfondire. Non sappiamo infatti ad oggi la motivazione secondo cui l’orario di lavoro superiore alle 8 ore di connessione non sia stato pagato in questo quasi 2 anni.

Ricordiamoci che lo straordinario mette a repentaglio il benessere psicofisico del lavoratore e per tale motivo necessita di una autorizzazione aggiuntiva.

Alcuni hanno accampato quale scusa che il lavoro per obiettivi non prevede straordinari tuttavia è alquanto debole.

Niente di più facile e coerente sarebbe quello di prevedere, come richiesto dalla direttiva UE la presenza di sistemi di monitoraggio della connessione del datore di lavoro che calcoli le ore di lavoro straordinario e limitare l’orario di connessione su una finestra di durante la giornata. Tuttavia i furbetti, da ambo le parti interessate, sono sempre in agguato.

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