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Nuovo contratto a tutele crescenti: agevolazioni fiscali e rischi per l’azienda

indexVediamo in sintesi ed in pratica cosa significa contratto a tutele crescenti, se effettivamente apporta vantaggi alle aziende o ai lavoratori e se effettivamente possiamo dire addio al precariato come qualche simpaticone ci dice in TV da mesi e mesi.

Partiamo dal JOB ACT dal punto di vista dell’azienda, del datore di lavoro

Un percorso tutt’altro che facile quello del Jobs Act, la riforma del lavoro che si rifà al modello americano, ma che ha una caratterizzazione tutta italiana. Da disegno di legge a legge, la riforma del lavoro è stata presentata in Parlamento il 24 dicembre 2014, e dopo diversi ritardi sull’entrata in vigore, a causa di alcuni, ultimi passaggi che dovevano completare l’iter burocratico e legislativo per la pubblicazione sulla Gazzetta Ufficiale, il 20 febbraio è stato decretato che essa entrerà in vigore dal prossimo primo marzo.

Entrata in vigore del contratto a tutele crescenti

Le nuove regole si applicheranno per i contratti stipulati dal primo marzo 2015, una data che cambierà le modalità di assunzione (e di eventuale licenziamento) per tutti i neo assunti a partire proprio da quella data, esclusi i dipendenti pubblici.
Intanto, già si parla e si valutano tutti i punti e le caratteristiche principali di questa nuova legge, quali i diritti e i doveri di lavoratori e datori di lavoro.

Le due voci principali che definiscono il contratto a tutele crescenti a tempo indeterminato sono legate soprattutto alla maggiore semplicità con cui potranno essere effettuati i licenziamenti e al maggiore risarcimento cui avrà diritto un lavoratore licenziato a seconda del suo grado di carriera. Ma la legge non si limita a definire questi due parametri, risultando molto più articolata e complessa, dovendo prendere in considerazione tutta una serie di caratteristiche dell’attuale situazione lavorativa, dai contratti a tempo a quelli a progetto, dalle necessità dei lavoratori a quelle delle aziende stesse. Vediamo di seguito quali sono le caratteristiche principali del contratto a tutele crescenti, soprattutto in relazione alle agevolazioni fiscali e ad i rischi economici per i datori di lavoro.

Le assunzioni ed i licenziamenti

Con l’entrata in vigore della legge dal prossimo primo marzo, le aziende che assumono nuovi dipendenti con contratti a tempo indeterminato saranno soggette ad una rivoluzionaria disciplina che prevede parametri innovativi nella regolamentazione del contratto, a tutela sia del lavoratore che del datore di lavoro.

Licenziamenti individuali

Per quello che concerne i licenziamenti individuali la principale novità ovviamente non poteva che riguardare i casi in cui viene previsto il reintegro del lavoratore che ora viene circoscritto ai seguenti casi di licenzimento e su cui le aziende si stanno già sfregando le mani o leccando i baffi:

  • licenziamenti discriminatori;
  • licenziamenti nulli;
  • licenziamenti intimati in forma orale;
  • licenziamenti disciplinari ingiustificati.

Licenziamenti collettivi con il Job Act

Le novità riaguarderanno anche i licenziamenti collettivi legati a stati di crisi aziendali e viene previsto che per quelli dichiarati annullabili o illegittimi per vizi procedurali o in cui non è chiaro come siano scelti quelli da mandare a casa dagli altri (è un problema che afflige le società partecipate pubbliche) sarà sufficiente corrispondere un indennizzo pari a due mensilità per anno, con un minimo di 4 mensilità. A mio avviso questo passaggio non si sa a cosa possa servire per un azienda privata che avrà tutto l’interesse a disfarsi dei lavoratori meno meritevoli mentre nelle società partecipate pubbliche (che negli anni passati hanno rappresentato veri e propri bacini elettorali…) potrebbe tornare molto utile perchè potrebbe servire a tenere dentro alcuni magari palesemente meno meritevoli di altri.

Non è stato più previsto poi il caso, che sarebbe stato veramente da paese non-civile, di evitare la riuassunzione dietro la corresponsione di un maxi indennizzo in quanto veramente facevamo passare il concetto che si può comprare tutto, anche il diritto al lavoro!

Nel caso in cui nella procedura di licenziamento ci sia stato un danno al lavoratore il Giudice del lavoro potrà definire un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative ma comunque non inferiore a cinque mensilità comprensivi dei contributi previdenziali e assistenziali.

Il Giudice condannerà il datore di lavoro al pagamento di un’indennità, non assoggettata a contribuzione previdenziale pari a due stipendi dell’ultima retribuzione per ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a quattro e non superiore a ventiquattro, in tutti i casi di indennizzo per i licenziamenti ingiustificati di tipo economico e per parte di quelli disciplinari.

Tuttavia è bene ricordare che la nuova legge sarà applicabile solo ai lavori assunti in data successiva all’entrata in vigore della stessa, mentre per i vecchi assunti restano invariate le precedenti normative. Una delle parti più controverse e criticate, soprattutto dai lavoratori, riguarda le diverse motivazioni addotte ai licenziamenti. Il contratto a tutele crescenti prevede, infatti, due differenti tipologie di licenziamento, il licenziamento economico e il licenziamento disciplinare. Il primo prevede che, a seguito di ragioni economiche, come ad esempio una riorganizzazione della struttura aziendale, o di soppressione di alcuni reparti, il licenziamento di uno o più dipendenti diventa legittimo.

Nonostante le richieste di modifica, al momento rientrano in questo tipo di licenziamento anche i licenziamenti collettivi, che solitamente sono causati proprio da motivi economici e quindi tendenzialmente oggettivi. In caso di ricorso e di riconoscimento di illegittimità del procedimento di licenziamento, l’azienda non sarà tenuta a riassumere il lavoratore, ma dovrà comunque pagargli un indennizzo economico la cui entità sarà definita in sede di conciliazione o durante la causa di lavoro.
Lo stesso varrà in casi di licenziamento disciplinare, ossia causato da assenteismo o da cattiva conduzione del lavoro da parte di un dipendente. Anche in questo caso, qualora fosse dimostrata l’illeggitimità del licenziamento, l’azienda sarà tenuta ad un indennizzo da valutare durante la causa di lavoro.
In entrambi i casi, l’indennizzo dovrà tenere conto della carriera del lavoratore, ossia da quanto tempo il lavoratore è stato assunto in quella determinata azienda, ma anche della tipologia dell’azienda e dal numero di dipendenti.

Le agevolazioni per le aziende con il contratto a tutele crescenti

Alla base della nuova riforma del lavoro c’è la necessità di eliminare forme di assunzione differenti dal quelle a tempo indeterminato (si parla di soppressione di contratti a preogetto a partire dal gennaio 2016), cercando di rendere questa forma di contratto quella più conveniente per le aziende e, naturalmente, per i lavoratori, che dopo tatno precariato, si troverebbero rassicurati da una forma di contratto a tempo indeterminato.
Per questo motivo, il contratto a tutele crescenti prevede delle agevolazioni fiscali per le aziende che assumono a tempo indeterminato. Più specificatamente, è previsto che ai datori di lavoro che assumano seguendo la nuova normativa del lavoro, venga concesso l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali per tre anni. L’agevolazione fiscale non prevede i premi ed i contributi Inail, ma solo i contributi Inps. Inoltre, è consentita per un importo che non superi gli 8.060 euro all’anno.

Queste agevolazioni non sono applicabili a tutti i lavoratori assunti a tempo indeterminato, ma solo a quelli che rientrano in una determinata fascia ‘svantaggiata’, ossia a quei lavoratori che non sono stati occupati, nei sei mesi precedenti alla nuova assunzione, con altri contratti a tempo indeterminato. Rientrano nella definizione di lavoratori svantaggiati anche tutti i dipendenti che hanno lavorato con contratti differenti, purché a scadenza, ossia sempre a tempo determinato. Questo tipo di incentivo può essere applicato solo una volta ad ogni singolo lavoratore per cui, qualora un lavoratore avesse già usufruito di tale beneficio, non potrà usufruirne nuovamente nel momento in cui passerà a lavorare con una nuova azienda. Il controllo del diritto o meno di usufruire degli sgravi fiscali è a carico dell’azienda che assume, per cui il datore di lavoro dovrà verificare, al momento dell’assunzione, la possibilità o meno di poter usufruire degli sgravi fiscali consentiti dalla legge.

Ma oltre a queste facilitazioni previste per le aziende, va sottolineato che vi sono anche dei rischi da calcolare da parte dei datori di lavoro, in particolare proprio legati alle dinamiche di licenziamento. Infatti, è stato più volte sottolineato che, per come è strutturato, il contratto a tutele crescenti sembri favorire i licenziamenti, ma la realtà è diversa.

I lavoratori licenziati illegittimamente, infatti, vanno retribuiti, per cui è molto difficile che un’azienda promuova continue assunzioni per avvalersi degli sgravi fiscali e poi licenzi i propri dipendenti sapendo che dovrà comunque pagare un indennizzo per un lavoratore che comunque non sarà più produttivo per la propria azienda. Questo significa che i licenziamenti ingiustificati, in realtà sono comunque onerosi per i datori di lavoro che, presumibilmente, non licenzieranno con tanta facilità come paventato da quanti pensano soprattutto alla tutela del lavoratore e non anche alla reale condizione economica di un’azienda, ai costi e ai rischi di perdere ingiustificatamente una forza lavoro.

Dove sono le tutele crescenti?!?!

Ora mi spiegate dove stanno le modifiche che ci faranno dire addio al precariato e darci il coraggio di andare in banca a firmare un mutuo trentennale per comprare 45 mq di casa perchè rimanga un giorno a nostro figlio???

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