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Riforma del Lavoro 2012: le novità in sintesi per sapere cosa cambia su contratti, articolo 18

La nuova riforma del lavoro 2012 introduce una serie di novità nei contratti di lavoro, articolo 18 a tempo determinato, ai licenziamenti, al nuovo ammortizzatore sociale ASPI, alle modifiche per gli apprendisti, ai termini per l’umpugnazione, alle partite Iva, alle dimissioni che qui in sintesi potete leggere per capire come sono introdotte.

Introdotte nuove forme di tutela e flessibilità del lavoro e per il lavoratore, sui licenziamenti, con la finalità di incentivare le imprese ad assumere aumentando i contributi , introducendo l’ASPI, ridecuendo le forme meno stabili di contratto determinato e part time e di permettere al contempo di poter licenziare con più facilità alcune categorie di dipendenti intervendo sull’articolo 18.

E’ stato fatto un lavoro certosino senza intervenire con l’accetta sulle svariate tipologie contrattuali: un esempio di questo si regsitra nell’associazione in partecipaizone limitata dopo la riforma al solo ambito familiare, in modo tale da impedire che le aziende o le ditte o le fabbriche abbiano solo dipendenti associati in partecipazione.

Forte contrasto del lavoro a chiamato e determinato con l’aumento dei costi e delle partite Iva sospette e al lavoro a progetto e co co pro per professionalizzarl. Questo perseguito con controlli che mirino a riqualificare sempre il rapporto di lavoro come contratto di lavoro a tempo indeterminato subordinato, contratto ribadito come prevalente detto occupazione buona.

Obiettivo di valorizzare la flessibilità buona e contrastare la precarietà e quidni la flessibilità cattiva soprattutto dei giovani. L’articolo 18 non si tocca se non limitatamente ai casi di sotto elencati facendo una differenziazione per le tipologie e facendo corrispondere a ciascuno una diversa tipologia di intervento e di opzione.

Ammortizzatore sociale e ASPI
Partirà dal prossimo anno ed avrà l’obiettivo di sostenere il lavoratore ad essere ricollocato laddove la cassa integrazione ordinaria e straordinaria non abbia prodotto il risultato sperato ossia quello di sostenere il lavoratore nell’intervallo di tempo che contraddistingue abitualmente la vita di un’azienda ossia un momento di crisi. E’ un sussidio che serve a sostenere il lavoratore laddove la cassa integrazione non sia stata sufficiente a sostenere i lavoratori nel periodo di crisi aziendali. Per questo le notizie degli scorsi giorni pubblicate da molti giornali sulla possibilità di eliminare la cassa integrazione non sono di fatto risultate fondate.

Contratto a tempo determinato
Nel contratto a tempo determinato si introducono dei meccanismi volti a sfavorirne l’utilizzo tramite l’imposizione di periodi di intervallo più lunghi tra un contratto a tempo determinato ed il suo rinnovo in modo da scoraggiare questo meccanismo pena la riqualificazione del rapporto di lavoro come lavoro subordinato con tutti le conseguenze del caso. Questo potrebbe effettivamente essere scomodo per quelle imprese che si trovano ad essere con il fianco scoperto in questo intervallo di tempo anche se come sappiamo il ricorso a nero o a promesse di assunzione non sono ipotesi fantascientifiche. Si prevede al contempo anche l’obbligo di versare maggiori contributi da versare all’ASPI (Associazione sociale per l’impiego): il “piccolo” particolare è che si parla di percentuali inferiori del 2% e forse non determinanti nelle decisioni di assunzione o che non possono rappresentare una discriminante  (per questo leggete anche la fine dell’articolo). Inoltre l’impresa potrà recuperare questo maggiore contributo se il lavoratore sarà ricompensato per cui la capacità di convincere l’imprenditore ad assumere con tali novità a mio parere non cambia molto rispetto a prima. Per approfondimenti leggete l’articolo dedicato al contratto a tempo determinato, con le caratteristiche, le novità ed i nuovi casi di licenziamenti e aumento dei contributi previdenziali laddove previsti. Modificati anche i termini per l’impugnazione del contratto in via stragiudiziale (entro 120 giorni) e giudiziale (180 giorni). La decorrenza della norma a differenza di quella prevista per i contratti a temrine entrerà in vigore da subito e sarà operativa per tutti i contratti in essere e futuri.

Il Mini Aspi per i più giovani
Previsto anche il Mini Aspi per i più giovani che scatterà solamente per giovani che però hanno versato almeno 13 settimane di lavoro nell’anno di contributi versati. L’ASPI ordinario invece ne prevede 52 nel biennio. Se non erro e salvo verifica con il testo definitivo che sarà presentato il limite massimo del contributo sarà di 1.119 euro.

Contratto Part Time
Il contratto  part time rappresenta una grande fetta del mercato del lavoro ed un importante strumento per le imprese con tutte le distorsioni del caso in quanto presta il fianco ad essere utilizzato per veicolare pagamenti in nero a fronte di orari di lavoro che sulla carta sono regolari ma che in realtà nascondono orari di lavoro tipici di un contratto normale se non di più. Leggete anche l’articolo di approfondimento dedicato al nuovo contratto part time o a tempo parziale, per capire come funzione e quali sono le novità che ci si deve attendere dalla nuova riforma del lavoro.

Obbligo di assunzione degli apprendisti
Previsto anche l’obbligo di assunzione di almeno il 50% degli apprendisti entro 36 mesi dall’entrata in vigore della nuova riforma del lavoro nel rispett del nuovo rapporto che dovrà caratterizzare le imprese che si vorranno dotare di questa tipologia di contratto: per ogni due dipendenti qualificati dovranno essere assunti tre apprendisti. Tale misura questa gode tuttavi rispetto ad altre novità di una differimento temporale per non creare uno scossone essendo attualmente la crisi un fattore chiave che potrebbe impedire all’imprenditore di assumere.

Contratto a progetto
Anche in questa categoria contrattuale a progetto si interviene con lo strumento dell’aumento dei contributi per disincentivarne l’utilizzo ma come dicevo sono aumento non determinanti e non a vantaggio del singolo lavoratore su cui incide direttamente la precarietà di quella tipologia di contratto. Interessante invece il contratto a progetto in quanto si interviene sulle caratteristiche che qualificano o che inducono a riqualificare il lavoratore a progetto come un vero e proprio dipendente nell’ipotesi in cui la natura e le caratteristiche del lavoro svolto siano le stesse degli altri lavoratori a tempo indeterminato. In tal modo per sfuggire questa volta l’impresa preumibilmente che non vuole assumere ma ha bisogno di manodopera dovrà inventarsi sulla carta dei progetti che nella pratica non corrisponderanno a vero.

Contratti di apprendistato
Forte impulso all’assunzione per chi ha assunto apprendisti la riforma del lavoro 2012 introduce l’obbligo di assumere il 50% degli apprendisti entro 36 mesi dall’entrata in vigore della legge. Parliamo qudini di un importante vincolo all’assunzione di quella parte di lavorotori attualmente precari. Si parla molto del nuovo contratto di apprendistato che dovrebbe avere una serie di novità (che potete leggere nell’articolo di approfondimento sull’apprendistato). Nella pratica con il nuovo contratto di apprendistato si da la possibilità all’impresa di assumere nuovi dipendenti con questa tipologia contrattuale a patto che ne vengono riconfermati una percentuale direttamente proporzionale a questi.

Ulteriori caratteristiche riguardano la durata minima del contratto di apprendistato l’obbligo di formazione a carico del lavoratore che mi ricorda tanto lo stesso obbligo di formazione del dominus per i praticanti che come sappiamo è difficilmente attuabile per via della differenza di peso che hanno le parti nel contratto. Mi riesce difficile pensare ad un lavoratore dipendente che denuncia il proprio datore di lavoro per mancanza di formazione visto che è lo stesso datore di lavoro che dovrà riconfermalo se non in qualche mosca bianca, oppure il lavoratore che denuncia apposta il datore di lavoro perché si pensa che non si sarà riconfermati.

Contratto a termine: modifica dei termini di impugnazione da 60 a 120 giorni in via stragiudiziale ed entro 120 giorni dalla stragiudiziale

Partite Iva fittizie
Importante novità anche sul fronte della lotta all’abuso di partite Iva fittizie spesso usate dagli imprenditori con forte potere contrattuale per dotarsi di manodopera a massima flessibilità. Dopo 12 mesi dall’entrata in vigore della nuova riforma del lavoro sarà dura fare ricorso a questo in quanto il rischio di vertenze di lavoro sarà altissima.

Indiscrezioni sull’articolo 18 e sui licenziamenti per giusta causa
Altre novità sono previste per le altre tipologie contrattuali mentre altro articolo sarà dedicato alle eventuali modifiche dell’articolo 18 su cui lo scontro ed il confronto sono più serrati in quanto si introduce l’obbligatorietà del giudice nei casi di licenziamenti per motivi disciplinari o di inadempienze sul posto di lavori relativamente alle proprie mansioni da svolgere. Tuttavia sarà il giudice a decidere se reintegrarlo o no o anche di offire al lavoratore un indennizzo nel caso in cui ravvisi l’assenza di una giusta causa di licenziamento. La stessa cosa in genere avviene tra impresa e lavoratore che cercano quasi sempre di risolvere la cosa bonariamente prima di andare davanti ad un giudice.

  1. Licenziamenti per motivi economici prevedeva nella bozza la previsione di un risarcimento da 15 a 27 mensilità mentre in europa si parla di 18 mensilità, 72 mila sterlina in Inghilterra, mensilità per anno di anzianità in Spagna e altri ancora. Passa tuttavia l’emendamento che introduce una nuova previsione per i licenziamenti economici che abbassa da 12 a 24 le mensilità riconosciute in caso di licenziamento per motivi economici e si prevede anche il reintegro da parte del giudice qualora l’imprenditore non riesca a provare l’effettivo stato di crisi aziendale. Mi sembra onesta come previsione in quanto si prevede l’ontere della prova a carico dell’imprenditore e non del dipendente che avrebbe difficoltà a provarlo per carenza di informazioni;
  2. Licenziamenti discriminatori invece avranno come eventuale risarcimento da appurarsi in sede giudiziale il reintegro;
  3. Licenziamenti per giusta causa: proposta di indennizzo o reintegro del dipendente che ha ragione sempre su decisione del giudice.

Tali disposizione non si applicheranno comunque ai dipendenti del settore statale e quindi ai lavoratori pubblici, il che stupisce in quanto sembrerebbe crearsi una spaccattura tra un’ideologia statale che non condivide di fatto le conclusioni della contrattazione e delle proposte portate per i lavoratori dipendenti del settore privato. Inoltre per i licenziamenti per giustificato motivo dovranno preventivamente cercare un accordo bonario avvalendosi delle direzioni territoriali del lavoro il quale avrà il compito di travore un accordo di conciliazione o accordo transattivo tra le parti.

Riflessione: parto dall’assunto che non sono in accordo con quanto introdotto nella logica che lo ha animato e limitatamente al presupposto di aumentare il costo dell’onere previdenziale del lavoratore a carico dell’impresa per quelle categorie contrattuali che garantiscono meno stabilità per il lavoratore in quanto il lavoratore in questo caso non viene “indennizzato” passatemi il termine per vivere in una condizione di disagio e di carenza di prospettive future date dal non aver un contratto a tempo indetemrinato. Non viene risarcito nel senso di essere pagato di più per il solo fatto di non potere chiedere un mutuo, o prendere a rate un’auto per le quali sappiamo si ha bisogno di una busta paga.

Qual’è allora il beneficio per il dipendente se ad una maggiore flessibilità non corrisponde un maggior ricavo o capacità reddituale per il dipendente senza tempo indeterminato? Come avviene in Germania ancora una volta e anche se che queste parole andranno nel dimenticatoio sarebbe utile prevedere una forma di remunerazione aggiuntiva a carico delle imprese che vogLiono avere nell’impresa lavoratori non a tempo indeteminato in quanto la possibilità di licenziare un dipendente senza giusta causa o di avere contratti a tempo determinato o con la possibilità  di non riconfermare dopo anche 18 mesi un dipendente deve essere un “lusso” (ripassatemi il termine) ossia un privilegio che deve avere un costo per l’azienda e quel costo non deve andare nelle casse dello stato o del nuovo ASPI (Associazione sociale per l’impiego), perchè il dipendente di questo non ne trae alcun beneficio pur essendo inciso direttamente dalla precarietà del suo posto.

Vi ricordo sempre che potete consultare anche la categoria lavoro dipendente o approfondire le tematiche sfruttando il motore di ricerca interno al blog

14 commenti

  1. Buon giorno.
    Sono titolare di P.IVA dal 01/01/2009 e da allora sono trattata a tutti gli effetti da dipendente (fattura il 100% ad un unico soggetto per tutto l’anno). Ho letto della riforma Fornero del dic 2012: pare che io abbi la possibilità di far ricorso a partire dal 31/12/2014 relativamente agli anni 2013 e 2014. Non mi è pertanto possibile far “vertenza” anche per gli anno 2009, 2010, 2011 e 2012 in cui sono stata come trattata da dipendente??

    In attesa di Vostro cortese riscontro Vi ringrazio anticipatamente per la collaborazione.

  2. Salve, sono un lavoratore a progetto da luglio 2011 con i vari rinnovi e proroghe.
    Adesso vorrei sapere: alla scadenza del mio contratto, che è a gennaio 2013(già prorogato), come cambia la mia posizione? in che modo mi dovranno rinnovare il contratto?
    in attesa di una vostra risposta, vi ringrazio anticipatamente.

  3. Penso vi siano degli estremi per sedersi e parlarne prima con un consulente del lavoro. Dipende ovviamente se le mansioni svolte da sua moglie o quelle degli assunti dopo di lei erano similari. Dopo aver analizzato bene queste situazioni con un consulente decidete insieme cosa fare.

  4. salve, premetto che mia moglie è dipendente part-time (su sua richiesta), in un’azienda con meno di 15 dipendenti e dopo un periodo in cui ha lavorato part-time sono stati assunti in azienda nuovi dipendenti a orario pieno, senza che le venisse riproposto il full-time. Recentemente gli è stata comunicata una possibile riduzione dell’orario di lavoro mentre ai lavoratori full-time, tutti assunti successivamente al suo ingresso in azienda non viene intaccato l’orario di lavoro. Tutto ciò è legittimo, come può mia moglie far valere i suoi diritti anche alla luce della nuova normativa?
    Ringrazio

  5. Buongiorno, vorrei sapere se ad oggi è possibile assumere con contratto di collaborazione occasionale o questa tipologia è stata totalmente sostituita dai voucher?? Grazie

  6. Salve, sono un lavoratore a progetto da luglio 2011 con i vari rinnovi e proroghe.
    Adesso vorrei sapere: alla scadenza del mio contratto, che è a settembre 2012, come cambia la mia posizione? in che modo mi dovranno rinnovare il contratto?
    in attesa di una vostra risposta, vi ringrazio anticipatamente.

  7. Volevo solo aggiornarvi della mia situazione. il mio boss ke aveva 24 associate (ho sbagliato ne ha 34), ha fatto un pullman. ci ha portate tutte a roma a “certificare” il contratto. ki dicekecosi l’ha “congelato”, ki dice ke è solo una proroga… davvero nn si capisce nulla… ma la kiarezza e la certezza x noi precari, dove sono?

  8. io ho un contratto di 20 ore settimanalli a tempo inbdeterminato,mi è stato detto che con la nuova lege da settembre devo andare a tempo pieno.non riesco andare a tempo pieno spezato (cosi è l’orari di lavoro) tutti giorni meno lunedi xche sono sposata e ho due bimbi acasa.posono licenziarmi se non posso andare mezzogiorno e sera tutti giorni???? e se mi licenzianno cosa mi viene? e se mi licenzianno come facio ad andare avanti con il stipendio di mio marito che è un artigiano e puo essere che in un anno ha lavoro per 3-4 mesi e basta?????grazie.

  9. Verificato la condizione di inocmpatibilità le resta da inquadrare il rapporto di lavoro se collaborazione continuata e continuatva, prestazione occasionale o con partita iva. nel caso della prestazione occasionale la gestione seprata scatta dopo il superamento dei 5 mila euro o dei 30 giorni di lavoro. Con il motore di ricerca interno cerchi gestione separata inps e vedrà che esc un articolo che fa al caso suo.

  10. sono una dipendente statale (lavoro in un istituto alberghiero come assistente di laboratorio)con contratto a tempo indeterminato full-time, mi è stata proposta una collaborazione in una struttura alberghiera, quindi un co.co.pro., le due cose sono compatibili, posso accettare versando i contributi alla gestione separata.
    grazie,saluti

  11. Ti capisco, anche io mi sono fatto la stessa domanda e ti posso rispondere dicendo che potrebbero propore di modificare la natura giuridica (remota come ipotesi) o chiudere l’associazione. Tutto sta nel vedere se hanno attribuito alla previsione efficacia retroattiva o no. Aspettiamo di leggere il testo definitivo.

  12. quello che non capisco è solo una cosa: io che chi ha un contratto di associazione in partecipazione, avrà il contratto modificato? cioè la modifica di legge vale anche per i vecchi contratti o solo per quelli che si vengono a creare?
    qualcuno saprebbe rispondermi?
    la mia “associante” ha ben 24 associate!!!!

  13. Se indeterminato non può essere sottoposto a rinnovo biennale, sarebbe una contraddizione in termini.

  14. felicitàNome (opzionale)

    a mia figlia è stato fatto un contratto a tempo indeterminato con scadenza e rinnovo a due anni di 20 ore settimanaliSE il contratto è indeterminato perchè si rinnova ogni due anni? chiedo se possibile una spiegazione .grazie

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