Licenziamento individuale e riduzione del personale: consigli per il dipendente e per il datore di lavoro

imagesIl licenziamento individuale: come fare nel caso si intenda ridurre il personale anche dopo l’entrata in vigore del Job act 2015, le ragioni tecniche ed organizzative che sono alla base del ridimensionamento non siano strettamente inerenti ad un determinato ufficio, attività o posizione lavorativa bensì sono indirizzate all’esigenza di ridurre e ridimensionare il personale il licenziamento può essere disposto a scapito anche di tutto lo staff che lavora in quell’ufficio e svolge mansioni affini.

I lavoratori oggetto del procedimento di licenziamento individuale dovranno caratterizzarsi per il fatto che svolgono attività affini e rientranti nello stesso ufficio ed comunque dovrà essere disposto rispettando i principi di correttezza e buona fede di cui all’art. 5 della L. 223 del 1991 e quindi dovrà prendere in considerazione l’anzianità di servizio, i carichi di famiglia e le esigenze tecnico-produttive ed organizzative .

Pertanto il licenziamento potrà riguardare solo di dipendenti occupati in quella singola attività per esigenze tecniche ed organizzative.

Quando il procedimento di licenziamento individuale è indirizzato in tal senso non sarà possibile da parte del lavoratore, purtroppo, appellarsi a situazioni personali per spingere ad indirizzare il procedimento di licenziamento verso altri dipendenti e quindi qualora sia interessata una funzione il datore di lavoro potrà scegliere quante risorse tagliare ma per scegliere dovrà appellarsi ai principi visti sopra.

Esiste comunque la trasposizione di un diritto di prelazione a vantaggio del lavoratore licenziato che si ha nei sei mesi e prende il nome di diritto di precedenza nei confronti dell’occupazione che svolgeva: n pratica l’azienda se decide di riassumere non potrà farlo con un altro dipendente nei sei mesi successivi ma dovrà riconoscere un diritto di precedenza al lavoratore precedentemente licenziato (cfr art. 15 della L. 264 del 1949), stante il risarcimento del danno ma non la riassunzione immediata del lavoratore come avviene in altre fattispecie.

Si parla in questo ultimo caso di diritto di riassunzione nei sei mesi successivi anche se vedrete in seguito che le regole cambiano per i contratti stiupulati dopo l’enetrata in vigore del job act 2015 e riguarda tuttavia solo il caso licenziamento per riduzione del personale. Purtroppo il termine di se3i mesi appare molto stringente considerate le dinamiche e procedure che portano ad uscire da uno stato di crisi ma soprattutto perché le procedure interne di assunzione spesso sono molto lunghe

Si rileva, inoltre, che la violazione dei diritto di precedenza all’assunzione, stabilito da un contratto collettivo, dà diritto, in capo al lavoratore, solo al risarcimento del danno, determinato equitativamente dal giudice, e non già alla costituzione autoritativa del rapporto (v. Trib. Trieste 22 agosto 2002).

Ciò non toglie che il datore di lavoro e l’impresa possano nuovamente riassumere ma in carenza di un fondato motivo oggettivo di licenziamento si verrebbe esposti sicuramente a vertenza da parte del lavoratore decaduto dal proprio incarico e mansione e dove per giustificato motivo oggettivo  il datore di lavoro deve anche provare si essere stato impossibilitato a ricollocare in modo utile il lava rotare licenziato ad uffici, attività e mansioni diverse da quelle svolte precedentemente.

Ovviamente tali affermazioni sono da far valere in sede giurisprudenziali in quanto difficilmente potrebbe trovarsi un accordo.

Altro motivo che va per la maggiore in questo momento di crisi economica è il licenziamento con società in crisi.

Breve riflessione

Che dire? Da parte mia il mio pensiero, banale e forse scontato, è che siamo un popolo di pecoroni che subiremo le ingiustizie di un paese in cui i lavortori dipendenti che hanno diritto al lavoro vedranno calpestati i propri diritto per far fronte ad uno Stato che ha assunto a rotta di collo in passato e che ora non sa come fare per sostenere il costo di questo esercito di lavoratori pubblici la cui produttività rispetto ai lavoratori privati è tutta d provare.

Nonostante questo in piazza a protestare, ammettiamolo, non sono scesi in tanti, per cui c’è da aspettarsi che passeranno le modifiche, modifiche epocali, che cambieranno il nostro Paese, in peggio sicuramente, dietro la scusa della flessibilità, concetto lontano anni luce dal nostro paese che nella solidità e nella coerenza ha costruito la ricchezze che ci ha permesso di uscire quasi indenni una crisi economica e politica durata diversi anni.

Per cui ai giovani posso dire che sognatevi il posto di lavoro fisso o anche semplicemente a tempo indeterminato perchè di fatto non esisterà più come prima. Per questo preparatevi ad una vita in cui dovrete rischiare il tutto per tutto, in cui la parola mutuo farà venire i brividi perchè non si saprà mai fino a quale rata potremmo spongerci, se il prossimo mese ce la faremo.

Le novità dal 2015 dopo il Job Act

Nei casi di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo oggettivo si farà sempre distinzione ad aziende con meno o più di 15 dipendenti.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

  • Nel caso di azienda con meno di 15 dipendenti da oggi si riducono le mensilità che saranno corrisposte anche se di poco in quanto dall’entrata in vigore dei contratti a tutele crescenti (che ancora non vedo scusatemi) in caso di illegittimo licenziamento si dovrà corrispondere una mensilità aggiuntiva per ogni anno di servizio e fino a 6 mensilità e con un minimo di 2. Prima invece erano almeno 2,5 mensilità.
  • Nel caso di aziende con più di 15 dipendenti invece (e questo è il caso più grave perchè altro che sconfitta del precariato, getta tutto il mondo del lacoro nel precariatoe e nell’anisia da licenziamento)il reitegro non è mai obbligatotio e l’imprenditore potrà corrispondere solo due mensilità per anno di servizio con un minimo di 4 ed un massimo di 24. In pratica ti licenzio poi se provi che era illegittimo (ossia non c’èera giusta causa) al massimo me la cavo con qualche mensilità….ma stiamo scherzando?!?!?

Licenziamento disciplinare

Nei casi di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo le due maro casistiche sono le seguenti:

  • Nel caso di azienda con più di 15 dipendenti da oggi si riducono le mensilità che saranno corrisposte nel caso il licenziamento sia dichiarato illegittimo. Anche qui in pratica il datore di lavoro farà quello che gli pare. Parliamo sempre di minimo 4 e di due mensilità per ogni anno di servizio ma con un tetto di 24 mensilità. Solo nel caso in cui si provi che il fatto non sussisteva proprio allora il lavoratore ha diritto al reintegro e un indennizzo fino a 12 mensilità. Il lavoratore potrà richiedere in alternativa la risoluzione del rapporto chiedendo 15 mensilità.
  • Nel caso di azienda con più di 15 dipendenti e qualora si provi che il fatto non sussisteva vale quanto detto sopra per il reintegro e le indennità corrisposte.

Licenziamento discriminatorio, nullo o orale

Questi sono i casi di cui i giornali a mio avviso hanno parlato di più ma che a mio avviso, forse misbaglierò, ma valgono di meno perchè il icenziamento orale non so chi lo faccia oggi però affrontiamo anche questi casi per cui nel caso ciò venga constatao dal Giudice (e questo naturlamente costa al lavoratore provarlo) il lavoratore avrà diritto al reintegro ed ad un’indennità superiore a 5 mensilità oppure qualora sceglierà di non proseguire il rapporto chiedere un’indennità pari a 15 mensilità. In pratica quidni il datore di lavoro avrà sempre la possibilità di offrire denaro al lavoratore per toglierselo dalle scatole e questo a mio avviso è svilente per il lavoro. L’unica distinzione si avrà per aziende fino a 15 dipendenti che applicheranno le regole dei contratti a tutele crescenti mentre quelle con oltre 15 dipendenti applicheranno l’articolo 18 della legge 300 del 1970.

Ma dov’è l’addio al precariato?

Potete leggere gli articoli di approfondimento relativi ai casi di licenziamento per giusta causa in cui trovate alcuni esempi in cui ciò si realizza oppure ai 7 casi del licenziamento disciplinare, tutte fattispecie che sono state interessate dalle novità del job act 2015 o in cui trovate alcuni esempi in cui sono descritti i nuovi contratti a tutele crescenti.

Ti è piaciuto l'articolo? Per continuare a dare informazioni in modo gratuito, condividi questo articolo tramite i pulsanti qui sopra!

23 Commenti

  1. Beh non sono in grado di dirle se sarà chiamato o no. Spero per lei di no, questo dovrebbe essere un momento felicissimo della vostra vita che rischia di essere macchiato. Le posso dire che non esistono norme che disciplinano chi scegliere e come, ma sicuramente ci deve essere una giusta causa per il licenziamento. Se fossi in lei andre dal personale e dare notizie del fatto che la sua ragazza è incinta ed è preoccupato, farà leva sul senso di umanità dell’ufficio del personale.

  2. Domanda. Se si è nella necessità di dover procedere a licenziamento per riduzione del personale dipendente assunto a tempo indeterminato con CCNL, in presenza di lavoratori somministrati con altre mansioni ed altro inquadramento, si può procedere ugualmente al licenziamento di personale dipendente inquadrato direttamente in azienda?

  3. Con la sua domanda e mi sfuggono due particolari determinanti che sono la necessità di procedere al licenziamento che immagino debba essere motivata da una serie di cause importanti e che dovranno poi essere comprovate in ipotesi di contestazione da parte del lavoratore licenziato e anche nel passaggio in cui definisce che i lavoratorisono stati inquadrati con altre mansioni

Trackbacks/Pingbacks

  1. Se in malattia se arriva una visita di controllo? Giusitificazione per l’assenza | Guida al Lavoro e Contributi - [...] e di vicinanza familiare che doveva essere tutelata. Si fa riferimento all’art. 29 della nostra Costituzione, dove vengono garantiti …

Scrivi un Commento

L'indirizzo email non verrà pubblicato. I campi obbligatori sono contrassegnati *

È possibile utilizzare questi tag ed attributi XHTML: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>