Licenziamento individuale e riduzione del personale 2022: consigli per il dipendente e per il datore di lavoro

Il licenziamento individuale: come fare nel caso si intenda ridurre il personale anche dopo l’entrata in vigore del Job act 2015, Decreto Dignità e seguenti, le ragioni tecniche ed organizzative che sono alla base del ridimensionamento non sono strettamente inerenti ad un determinato ufficio, attività o posizione lavorativa bensì sono indirizzate all’esigenza di ridurre e ridimensionare il personale. Il licenziamento può essere disposto a scapito anche di tutto lo staff che lavora in quell’ufficio e svolge mansioni affini.

La riorganizzazione aziendale con soppressione di alcuni uffici siano essi staff o line può rappresentare un pericoloso motivo che consente ai datori di lavori di tagliare qualche testa. Certamente riesce già difficile pensare che lo possano fare con funzioni di staff in quanto la cancellazione dovrebbe essere provata con particolari motivi azioni che presterebbero il fianco a impugnazioni e tentativi di essere assunti.

Inoltre il datore di lavoro deve evitare fughe di notizie future per evitare anche fenomeno di repechage ossia di reinserimento dovuto al fatto che dopo il licenziamento sono state create nuovamente figure professionali affini al licenziamento con inserimento di nuove risorse. Il licenziato può quindi far valore il proprio diritto al reinserimento.

Per questo motivo è sempre importante mantenere rapporti lavorativi buoni con ex colleghi :-) che potrebbero fornire informazioni preziose che potrebbero costituire i presupposti per l’esercizio del diritto da parte dell’ex dipendente.

Dall’altro lato le società spingono sempre per una risoluzione bonaria del rapporto di lavoro a fronte di denaro.

Procedimento di licenziamento

La procedura di licenziamento si instaura formalmente con la comunicazione al dipendente della risoluzione del rapporto che può avvenire mediante consegna a mano della lettera di licenziamento o con raccomandata con avviso di ritorno.

Prima della  Legge Fornero la Legge 604 del 1966 non era obbligatorio inserire nella lettera di licenziamento le motivazioni della risoluzione in quanto potevano essere richiesti formalmente dal dipendente nei 15 giorni successivi. Il datore di lavoro aveva poi 7 giorni per rispondere. Se il datore di lavoro li ha già comunicati nella prima lettera non è obbligato a darli anche nella seconda richiesta.

Poi con le modifiche introdotte dalla legge n. 92/12 cosiddetta Legge Fornero (ti credo che piangeva quando annunciava a tutti quello che stava facendo) e la lettera di risoluzione deve contenere fin da subito le cause che hanno portato al recesso del rapporto lavorativo.

I lavoratori oggetto del procedimento di licenziamento individuale dovranno caratterizzarsi per il fatto che svolgono attività affini e rientranti nello stesso ufficio e comunque dovrà essere disposto rispettando i principi di correttezza e buona fede di cui all’art. 5 della L. 223 del 1991 e quindi dovrà prendere in considerazione l’anzianità di servizio, i carichi di famiglia e le esigenze tecnico-produttive ed organizzative.

Pertanto il licenziamento potrà riguardare solo di dipendenti occupati in quella singola attività per esigenze tecniche ed organizzative.

Quando il procedimento di licenziamento individuale è indirizzato in tal senso non sarà possibile da parte del lavoratore, purtroppo, appellarsi a situazioni personali per spingere ad indirizzare il procedimento di licenziamento verso altri dipendenti e quindi qualora sia interessata una specifica funzione nel suo insieme, il datore di lavoro potrà scegliere quante risorse tagliare ma per scegliere dovrà appellarsi ai principi visti sopra.

Esiste comunque la trasposizione di un diritto di prelazione a vantaggio del lavoratore licenziato che si ha nei sei mesi e prende il nome di diritto di precedenza nei confronti dell’occupazione che svolgeva: in pratica l’azienda, se decide di riassumere non potrà farlo con un altro dipendente nei sei mesi successivi, ma dovrà riconoscere un diritto di precedenza al lavoratore precedentemente licenziato (cfr art. 15 della L. 264 del 1949), stante il risarcimento del danno che non contempla la riassunzione immediata del lavoratore (cosa che avviene invece in altre fattispecie).

Si parla di diritto di riassunzione nei sei mesi successivi anche se vedrete in seguito che le regole cambiano per i contratti stipulati dopo l’entrata in vigore del job act 2015 e riguarda tuttavia solo il caso licenziamento per riduzione del personale. Purtroppo il termine di sei mesi appare molto stringente considerate le dinamiche e procedure che portano ad uscire da uno stato di crisi ma anche perché spesso le procedure interne di assunzione spesso sono molto lunghe

Si rileva, inoltre, che la violazione dei diritto di precedenza all’assunzione, stabilito da un contratto collettivo, dà diritto, in capo al lavoratore, solo al risarcimento del danno, determinato equitativamente dal giudice, e non già alla costituzione autoritativa del rapporto (v. Trib. Trieste 22 agosto 2002).

Ciò non toglie che il datore di lavoro e l’impresa possano nuovamente riassumere; in carenza di un fondato motivo oggettivo di licenziamento si verrebbe esposti sicuramente a vertenza da parte del lavoratore decaduto dal proprio incarico e mansione e dove per giustificato motivo oggettivo  il datore di lavoro deve anche provare di essere stato impossibilitato a ricollocare in modo utile il lavoratore licenziato ad uffici, attività e mansioni diverse da quelle svolte precedentemente.

Ovviamente tali affermazioni sono da far valere in sede giudiziale in quanto difficilmente potrebbe trovarsi un accordo bonario in questi casi.

Tabella Casi Licenziamento Individuale

Altro motivo che va per la maggiore in questo momento di crisi economica è il licenziamento con società in crisi.

Breve riflessione

Che dire? Da parte mia, il mio pensiero, banale e forse scontato, è che siamo un popolo di pecoroni che subiremo le ingiustizie di un paese in cui i lavoratori dipendenti, che hanno diritto al lavoro, vedranno calpestati i propri diritti per far fronte ad uno Stato che ha assunto a rotta di collo in passato e che ora non sa come fare per sostenere il costo di questo esercito di lavoratori pubblici la cui produttività rispetto ai lavoratori privati è tutta da provare.

Il rovescio della medaglia è che nel breve periodo la disoccupazione calerà e chi sta al governo canterà vittoria per nulla e quello che invece resterà è un profondo cambiamento del mercato del lavoro che dietro la parola flessibilità nascondo un precariato sempre più accentuato che spinge a mettere su famiglia sempre più tardi oppure a non metterla su proprio perché i sacrifici sono stati talmente tanti prima di arrivare alla stabilità, che qualcuno neanche se la sente di accollarsi nuovamente il peso ed i sacrifici che richiede una famiglia….e bravi questi governanti!

Nonostante questo, in piazza a protestare, ammettiamolo, non sono scesi in tanti, per cui c’è da aspettarsi che passeranno le modifiche, modifiche epocali, che cambieranno il nostro Paese, in peggio sicuramente, dietro la scusa della flessibilità, concetto lontano anni luce dal nostro paese che nella solidità e nella coerenza ha costruito la ricchezze che ci ha permesso di uscire quasi indenni una crisi economica e politica durata diversi anni.

Per cui ai giovani posso dire che sognatevi il posto di lavoro fisso o anche semplicemente a tempo indeterminato perchè di fatto non esisterà più come prima. Per questo preparatevi ad una vita in cui dovrete rischiare il tutto per tutto, in cui la parola mutuo farà venire i brividi perchè non si saprà mai fino a quale rata potremmo spingerci, se il prossimo mese ce la faremo. Il rimedio a questo è un bravo psicologo che vi faccia superare dalla paura del precariato per chi non ha lavoro e di mettervi in gioco per chi ce l’ha ma soffre ogni giorno alla scrivania e rischiare per arrivare dove veramente desiderate.

Naspi 2021: cosa cambia

Le novità dal 2015 dopo il Job Act

Nei casi di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo oggettivo si farà sempre distinzione ad aziende con meno o più di 15 dipendenti.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo

• Nel caso di azienda con meno di 15 dipendenti da oggi si riducono le mensilità che saranno corrisposte, anche se di poco, in quanto dall’entrata in vigore dei contratti a tutele crescenti (che ancora non vedo scusatemi) in caso di illegittimo licenziamento si dovrà corrispondere una mensilità aggiuntiva per ogni anno di servizio e fino a 6 mensilità e con un minimo di 2. Prima invece erano almeno 2,5 mensilità.
• Nel caso di aziende con più di 15 dipendenti invece (e questo è il caso più grave perchè altro che sconfitta del precariato, getta tutto il mondo del lacoro nel precariatoe e nell’anisia da licenziamento)il reintegro non è mai obbligatorio e l’imprenditore potrà corrispondere solo due mensilità per anno di servizio con un minimo di 4 ed un massimo di 24. In pratica ti licenzio, poi se provi pagando un avvocato che era illegittimo (ossia non c’ra giusta causa) al massimo me la cavo con qualche mensilità….ma stiamo scherzando?!?!?

Licenziamento disciplinare

Nei casi di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo le due macro casistiche sono le seguenti:

• Nel caso di azienda con più di 15 dipendenti da oggi si riducono le mensilità che saranno corrisposte nel caso il licenziamento sia dichiarato illegittimo. Anche qui in pratica il datore di lavoro farà quello che gli pare. Parliamo sempre di minimo 4 e di due mensilità per ogni anno di servizio ma con un tetto di 24 mensilità. Solo nel caso in cui si provi che il fatto non sussisteva proprio allora il lavoratore ha diritto al reintegro e un indennizzo fino a 12 mensilità. Il lavoratore potrà richiedere in alternativa la risoluzione del rapporto chiedendo 15 mensilità.
• Nel caso di azienda con più di 15 dipendenti e qualora si provi che il fatto non sussisteva vale quanto detto sopra per il reintegro e le indennità corrisposte.

Novità dal 2016 nel licenziamento disciplinare

Il nuovo decreto legislativo sul licenziamento disciplinare restringe quindi i casi di reintegro del dipendente e amplia invece i casi di reintegro nel caso di licenziamento illegittimo.

Abbiamo visto sopra che le novità vanno ad integrare l’articolo 3 del D.Lgs. n. 23 del 2015 che disciplina il licenziamento disciplinare che si ha quando si verifica una giusta causa.

Licenziamento discriminatorio, nullo o orale

Questi sono i casi di cui i giornali a mio avviso hanno parlato di più ma che a mio avviso, forse mi sbaglierò, ma valgono di meno perchè il licenziamento orale non so chi lo faccia oggi però affrontiamo anche questi casi per cui nel caso ciò venga constatato dal Giudice (e questo naturalmente costa al lavoratore provarlo) il lavoratore avrà diritto al reintegro ed ad un’indennità superiore a 5 mensilità oppure qualora sceglierà di non proseguire il rapporto chiedere un’indennità pari a 15 mensilità. In pratica quindi il datore di lavoro avrà sempre la possibilità di offrire denaro al lavoratore per toglierselo dalle scatole e questo a mio avviso è svilente per il lavoro. L’unica distinzione si avrà per aziende fino a 15 dipendenti che applicheranno le regole dei contratti a tutele crescenti mentre quelle con oltre 15 dipendenti applicheranno l’articolo 18 della legge 300 del 1970.

Nel caso invece di licenziamento intimato l’onere della prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo di licenziamento spettava al datore di lavoro; tuttavia con l’introduzione dell’articolo 3, comma 2, del D.Lgs. n. 23 del 2015, nel caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l’insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore l’onere della prova spetta al lavoratore perché è lui ad averne interesse. A me questa impostazione mette i brividi: come se tra i due soggetti l’unico ad avere interesse fosse il lavoratore. E il datore di lavoro no?!?! E per quale motivo? Perché tanto di lavoratori da licenziare ce ne sono tanti??? Solitamente chi accusa deve dimostrare e non chi viene accusato.

Ma dov’è l’addio al precariato secondo voi allora?

Licenziamento per giusta causa

Potete leggere gli articoli di approfondimento relativi ai casi di licenziamento per giusta causa in cui trovate alcuni esempi in cui ciò si realizza.

Alcuni esempi di licenziamento comuni a cui non si fa caso

I più comuni 7 casi del licenziamento disciplinare, tutte fattispecie che sono state interessate dalle novità del job act 2015 o in cui trovate alcuni esempi in cui sono descritti i nuovi contratti a tutele crescenti.

Impugnazione del Licenziamento: come fermare il licenziamento

Come funziona il Ticket per il licenziamento

Come funziona il richiamo verbale e la sospensione del lavoratore dipendente